组织规划（组织规划控制主要涉及哪两个方面）

by intanet.cn ca 算法 on 2024-03-18

本篇文章给大家谈谈组织规划，以及组织规划控制主要涉及哪两个方面对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

1、对组织未来发展的规划和看法
2、人力资源规划分为哪几个部分？2.企业的组织架构有哪几种模式
3、什么是组织规划？

对组织未来发展的规划和看法

企业如何打造新的核心能力，这些层面我们都称之为战略创新。企业只有通过战略创新，才能寻求大的战略性的成长。这种成长关系一个企业三到五年甚至未来五到十年的持续成长，战略性成长一般要思考和解决一个企业的三个问题：第一个是未来在哪里成长，第二个是如何成长，第三个是靠什么成长。这也是战略的三个基本命题：未来在哪儿成长？企业未来的成长空间在什么地方；新的业务新的产业领域到底朝哪个方向去发展；企业如何来进行战略选择，如何做加法，如何做减法。

企业如何成长，无非是三条道路。第一，你的技术、产乎罩闹品创新朝哪个方向去走，如何通过技术创新、产品创新去拓展你的战略成长空岁罩间。技术产品创新的方向决定着你的业务结构，决定着你的产品结构。第二，商业模式创新，尤其是在产业互联网时代，如何创新客户价值创造的方式，如何通过商业模式创新，去重构消费者价值，重构客户价值；第三，企业如何基于战略来运用资本杠杆，并购重组，做产业整合。企业要确定的是选哪条路，或者三条路都选。

企业靠什么成长，要看它新的核心能力。在一个新的商业模式下，新的成长模式下，企业要打造什么样的新的核心能力？像华为最近提出打造两类优势，一个是新核心能力优势，一个是外在的生态优势。我们做企业，首先还是要认清方向，明确未来在哪成长，如何成长，靠什么成长？这三个问题思考清楚了以后，最后无非就是如何达成共识，如何找到阻碍成长的内在的组织和闷槐人才的瓶颈，然后通过变革，配置资源，去推动战略目标的实现。所以，中国企业要重新思考战略。

（二）组织建设与组织能力的挑战

这实质上解决的是如何去创新组织模式与组织机制的问题。通过组织的变革与组织与人之间的关系的重构，激活组织新的价值创造力，去打造新的组织生态优势，构筑“组织新力量”。在不确定时代，组织的困惑是最让企业家头疼的。

（三）人才有效供给与活力激发的挑战

如何解决人才供应跟不上、活力不足、效能低下的问题。

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人力资源规划分为哪几个部分？2.企业的组织架构有哪几种模式

人力资源规划包括五个方面：

1、战略规划

是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划

2、组织规划

组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整慎行含,以及组织机构的设置等等

3 、制度规划

制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.

4、人员规划

人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等

5、费用规划

费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制

人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

企业的组织架构主要的组织结构形式有：直线制、职能制、直线职能制、矩阵制四种。

各自的特点是：

1、直线制：结构简单、权力集中、隶属关系明确，职责分明，决策迅速，但是没有职能部门，领导没有助手，需要领导是全能型人才，无法实现管理专业化，不利于管理水平提高。

2、职能制：各管理层之间设置职能部门，领导层指挥各职能部门而不指挥执行部门，而各职能部门对下级执行部门进行业务管理。这种方式强调管理专业化，提高工作质量，减轻领导负担。但是该种方式没有处理好管理部门和管理层次的关系，容易形成多头管理，造成职责不清。

3、直线职能制：吸收了直线制与职能制的优点，同样在各管理层之间设置职能部门，但职能部门作为同层次领导的参谋，不直接指挥下级，只在业务范围内做管理工作，职能部门的指令只能领导的批准后下达。各管理层次之间按直线制的原理构成上下级关系。该结构保持了统一指挥的特点，又满足了职能的专业化分工。集中领导、职责清楚，有利于提高管理效率。但部门之间横向联系差，信息传递路线长，职能部门与指挥部门容易造成矛盾。

4、矩阵制：按职能划分的部门与按项目（产品）设立的管理机构，按矩阵的方式结合带信起来的管理机构，这种组织按项目为对象设置，项目的管理人员从职宽笑能部门抽调，项目完成管理人员又回归职能部门。该结构形式灵活性强，实现集权与分权的最优结合，但是人员调动频繁，组织结构经常变动，稳定性差，矩阵中的成员受到项目经理与职能部门经理的双重领导，容易产生矛盾，扯皮现象。